„Das wichtigste Unternehmens-Asset ist der Mensch“

BFI Wien-Personalchefin Daniela Merz über persönliche Stärken, den Erfahrungsschatz etablierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und das Potenzial von Mentoringprogrammen.

Daniela-Merz_400_c_BFI_Wien_Marko_ZlousicDass sie später einmal im Personalwesen landen würde, konnte Daniela Merz in jungen Jahren nicht ahnen. So träumte sie mit 14 noch von einer Karriere als Gerichtsmedizinerin. Früh war für die heutige Personalchefin am BFI Wien aber klar, dass es dann doch kein Job im stillen Kämmerlein werden sollte: „Ich wollte schon immer mit Menschen arbeiten. Darin liegt auch eine meiner großen Stärken“.

Ihre ersten beruflichen Sporen verdiente sich Merz als ausgebildete Wirtschaftsübersetzerin in einem internationalen Konzernumfeld. Eine Erfahrung, die sie heute nicht missen möchte: „Mein erster Chef ist sicherlich sehr prägend für mich gewesen. Er hat mich die Dinge einfach eigenständig bearbeiten und erleben lassen und so konnten sich meine Stärken frei entwickeln.“ Diese Stärken zeichneten sich vor allem in den Bereichen Coaching sowie der systemischen Beratung ab: „2001 ist mein Sohn zur Welt gekommen. Und nach der Babypause habe ich mir die Frage gestellt, in welche Richtung ich mich weiterentwickeln möchte“, so Merz. Die Antwort auf diese Frage gab sie sich selbst mit dem Studium „Executive Management“, das sie mit dem Titel Master of Science beendete, eine TrainerInnen- und Coachingausbildungen eingeschlossen.

Das wichtigste Asset: Der Mensch

Nach Beendigung des Studiums stieg sie bei der Catro Personalberatung ein und lernte die Beratung „von der Pike auf“, bevor sie als Beraterin bei Deloitte Österreich, dem größten österreichischen Human Capital Berater, einen tiefen Einblick in die Personalabteilungen namhafter Unternehmen gewinnen konnte. „Dort habe ich ganz klar mitbekommen, dass die Personalarbeit auf Geschäftsführungsebene angesiedelt sein sollte: Die Mitarbeiter sind eines der wichtigsten Assets eines Unternehmens. Daher sollte die strategische Bearbeitung dieses Feldes von ganz oben aus gesteuert werden“, ist Merz überzeugt.

Ein klassisches Personalentwicklungswerkzeug, das hier auch zum Einsatz kommen sollte, ist ihrer Meinung nach das Mentoring: „Es ist geradezu essentiell, erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Wertschätzung zuteilwerden  zu lassen, indem man sie u.a. in die MentorInnen-Rolle hebt.“ Aber auch Mentees und Peers können von der theoretischen und praktischen Expertise der etablierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren: „Es macht schon noch einen Unterschied, ob jemand 15 Jahre Erfahrung hat oder frisch von der Uni kommt“, so Merz. Entscheidend sei an Programmen wie dem Lehrlings-Cross-Mentoring des BFI Wien aus ihrer Sicht, dass durch „gelebte Partizipation“ der Zusammenhalt unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestärkt und eine vielleicht vorhandene Alterskluft überbrückt werde. Dafür seien aber auch Führungskräfte notwendig, die diese Partizipation tolerieren bzw. sogar fördern: „Es gibt leider auch Führungskräfte, die die Stärken und Schwächen der unterschiedlichen Personen in ihrem Unternehmen nicht erkennen und zu schätzen wissen“, ist sich Merz bewusst. „Wenn man hier nicht ins Schema F passt, ist man als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter schnell auf verlorenem Posten.“ Ihrer Meinung nach aber genau der falsche Weg der Personalführung: „Persönliche Befindlichkeiten und Ignoranz bzw. Intoleranz andere Meinungen betreffend haben beim Thema Führung nichts zu suchen. Es ist gerade die Vielfältigkeit der Personen eines Unternehmens, die den Erfolg am Ende ausmachen“, so Merz. „Und daher glaube ich auch, dass Programme wie das Lehrlings-Cross-Mentoring viel bewirken können.“

Wordrap: 10 kurze Fragen – 10 kurze Antworten:

Vom Lehrlings-Cross-Mentoring erwarte ich mir, … dass es ein Programm wird, das von vielen Unternehmen nachgefragt und professionell implementiert wird.
Meine MitarbeiterInnen will ich für meinen Weg gewinnen, indem ich … offen, konstruktiv und als Führungskraft präsent bin.
Die Motivation fördere ich, … durch Übergabe von Verantwortung, die Förderung von Eigeninitiative, und die Schaffung von äußeren Rahmenbedingungen unter denen man sich entsprechend entwickeln kann.
Als Führungskraft ist es mir wichtig … Verantwortung zu übernehmen und auf die Bedürfnisse meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu achten und dabei die Ergebnisse und die Wirksamkeit meines Bereiches nicht aus den Augen zu verlieren.
Der ideale Mitarbeiter/die ideale Mitarbeiterin ist für mich … interessiert, engagiert und ist entsprechend der eigenen Stärken im Unternehmen eingesetzt.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen sich von mir erwarten, … dass ich aktiv zuhöre, Klarheit und Struktur schätze und am liebsten lösungsorientierte Wege einschlage.
Den Lehrlingen wünsche ich … tolle Begegnungen mit unterschiedlichen Menschen, die Mentorinnen und Mentoren sein können.
Das ist meine größte Stärke … vermeintliche Stärken immer wieder zu hinterfragen, an Grenzen zu stoßen und neue Stärken zu entdecken.
Das ist meine größte Schwäche … zu viel Dinge auf einmal erledigen zu wollen.
Als Kind wollte ich … manchmal am liebsten ein Vogel sein.
Veröffentlicht in Magazin, Portraits